İlhan İşman, “İşyeri Kanseri: Mobbing” (Röportaj)

0 0
Read Time:18 Minute, 54 Second
Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, AA muhabirine açıklama yaptı. ( Güven Yılmaz – Anadolu Ajansı )

Mobbingin bir çalışanı nasıl etkilediği ve bu etkinin psikolojik yönlerini anlatan “Çağımızın meslek hastalığı: Mobbing”  konusunda Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı İlhan İşman ile sitemiz yazarı değerli büyüğümüz Erdal Çil konuştu.  Türkiye’de mobbingle mücadeleden, mobbinge uğrayan çalışanın haklarına kadar yaptığımız bu söyleşiyi okurlarımız için yayınlıyoruz.

Erdal Çil: Öncelikle size, artık çalışanlar arasında sıklıkla kullanılan mobbing kavramının ne olduğunu soralım? Mobbing nedir?

İlhan İşman: Mobbinge biz işyeri kanseri diyoruz. Çünkü deneyimli birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi yok ediyor. Çalışma barışını bozuyor, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alıyor. Öyle ki çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaştığında, çalışanın manevi bütünlüğünü tehdit ediyor, yaşamını derinden etkiliyor. Kendini, çalıştığı kurumu, ailesini, sosyal çevresini ve toplumu olumsuz yönde etkileyerek, bir toplumsal kangrene dönüşebiliyor. Mobbing sonucu ileri aşamalarda kalp krizleri, beyin kanamaları nedeniyle ölümlere yol açıyor, Allah korusun intihara ve cinayetlere sebep oluyor. Mobbing kavram olarak; “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Psikolojik taciz davranışı açık ve doğrudan, gizli ya da dolaylı yapılabilir. Mobbing; özellikle kontrol mekanizmasının yetersiz olduğu, liyakat, ehliyet ve adalet ilkelerinin zedelendiği ortamlarda sıkça görülüyor. Gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, kişilere sistematik olarak baskı uygulaması olan mobbing; bir insanlık suçudur.   Mobbing, duygusal bir saldırıdır, yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden; taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye ya da gruba yönelir. Rasgele olmayıp, kasıtlı, sistematik ve planlı olan “mobbing”in amacı, kişiyi ya da grubu iş yaşamından dışlamak, pasifize etmek ve yıpratmaktır. Mobbing, kurumlar için bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Tüm çalışanlarda sistematik bir baskı yaratır. Çalışanların performanslarını düşürür. Dayanma güçlerini yok eder. Çalışan; özel taktiklerle ya da zorbaca baskılarla yıldırılır, iş ortamından dışlanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına da gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak, referansları kirlenmiş olur. İş, insan yaşamında öncelikli ve özellikli bir önem ifade etmektedir. Nedeni, işin kimliğin bir parçası haline gelmiş olmasıdır. Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. Özellikle belirtmem gerekir ki; kurumlar üzerinden de mobbing uygulanabilmektedir. Beyaz yakalılar açısından baktığımızda; bilgi ve birikimiyle kurumuna önemli katma değerler üretmiş, itibar kazandırmış çalışan, aldığı yüksek ücret nedeniyle gözden çıkarılabilmekte, kazandırdığı know how artık kurum bünyesinde olduğu için, aynı işi yapacak daha az ücretle çalışacak, genç bir çalışanla değiştirilme yoluna gidilebilmektedir. Özel sektördeki bazı firmaların mobbingi; çalışanını yıldırılarak kendi isteği ile işten ayrılmasını sağlayarak, kıdem ve ihbar tazminatını ödememek için bir İK politikası olarak uyguladığını da görüyoruz. Kurumsal olarak yıpratma aşağılama olduğunda, hiyerarşik yapı ortadan kalkmakta ve çözülme ile kurum içi mobbing uygulaması artmaktadır. İleri teknoloji çağında, esnek zaman ve özgür mekânda çalışabilme şansı, aslında beyaz yakalı çalışanlar için  bir şans değil, daha fazla yük getirdiğini görüyoruz. Günümüzde “digital çağ” öncesine göre, işyeri stresi nedeniyle, beyaz yakalı çalışanlar daha fazla psikolojik hastalığa yakalanıyor. Özellikle plaza çalışanları diye tanımladığımız kesim, cep telefonu, e mail, whatshapp ve benzeri araçlarla sürekli kontrol altında tutuluyor ve bu araçlarla izleniyor. Neredeyse 24 saat, iş için yöneticinin emrinde “hazır ol”da bekletilen modern köleler haline dönüşüyor. Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmıştır. Genellikle Kurum içi denetim yolları kapalı olabilmektedir.  Mobbingin tepeden gelmesi durumunda Mobbingcinin hem şikayet edilen, hem de ceza verici olması, sistemin taciz yapmak isteyen yöneticilere büyük imkanlar sağlaması, kurumlar için büyük sorun oluşturuyor. Mobbing ile mücadele; Ülkemiz beşeri sermayesi olan deneyimli, birikimli insan kaynağının doğru kullanılması, heba edilmemesi, çalışanların, verimli, huzurlu, sağlıklı ortamlarda çalışması ve iş yeri verimliliğini artırması adına çok önemlidir. Bu nedenle mobbing ile mücadele ülkemiz adına milli bir meseledir.

Erdal Çil: Mobbing ile Mücadele Derneği ülkemizde bu alanda kurulan ilk dernek, kuruluşunuzdan bugüne, neler yaptınız?

İlhan İşman: Derneğimiz 2010 yılında kuruldu. Derneğimizin amacı, temel olarak insan haklarını korumak ve kollamaktır. Sebebi ne olursa olsun yeryüzünde yaşayan hiçbir insanın bir diğerine psikolojik baskı uygulamaya, eziyet etmeye, dışlamaya, hakaret etmeye, iftira etmeye, haklarını gasp etmeye, kişisel çıkarları için maddi ve manevi yaptırımlar uygulamaya hakkı olmadığını düşünüyoruz. Derneğimizin Misyonu; İnsanlık suçu olan mobbing ve bullying ile mücadele etmek amacıyla kamu ve özel işyeri, çalışan, işveren ve mağdurlarla işbirliği, koordinasyon ve iletişim içinde hareket ederek verimliliği artırmak, çalışma hayatı ve endüstri ilişkilerine olumlu yönde katkı sağlamaktır. Vizyonumuz ise; Siyasi, kültürel, ideolojik, bölgesel ya da mesleki bir amaç taşımadan, insan onurunu koruyarak, özgün düşünce ve çalışmalarıyla mobbing ve bullying alanlarında sorun çözen, çağdaş bilimsel hizmetlerin yapıldığı, ulusal ve uluslararası düzeyde rol model bir sivil toplum kuruluşu olmaktır. Derneğimiz 2010 yılında 10’uncu yılını kutluyor. 10 yılda Neler yaptınız derseniz. Kurulduğumuz yıl TBMM çatısı altında Kadın Erkek Fırsat Eşitliği ve İnsan Hakları Komisyonlarında Mobbing ile Mücadelede Çözüm önerilerimizi sunduk. Önerilerimizle, Başbakanlık Mobbingle Mücadele Genelgesinin çıkarılmasına önayak olduk. ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezinin mobbing şikayetlerini alması ve mağdurlara psikolojik destek sağlamasını önerdik. Halen ALO 170’de görev yapan 5 psikolog ile binlerce mağdura bu hizmeti verilmeye devam ediliyor. Mobbing Ortak Akıl Çalıştayı düzenleyerek geleceğe dönük yol haritamızı belirledik. Türkiye genelinde illerde temsilcilikler açarak, mağdurlara destek olduk. İnşallah Hedefimiz 81 il’de temsilcilik açmak. Başta Kamu kurum ve Kuruluşları olmak üzere, Üniversiteler, Barolar, Belediyeler, Odalar, Birlikler, Sendikalar, federasyon ve konfederasyonlar, dernek ve vakıflarda, mobbing farkındalığını artırmak, mobbing ile mücadele bilinci geliştirmek, mobbing uzmanı yetiştirmek için eğitimler verdik. Mobbingin Üniversitelerde seçmeli ders olarak okutulması için YÖK’den tavsiye kararı çıkarılmasına katkı sağladık. Memnuniyetle belirtmeliyiz ki; halen Kocaeli Üniversitesi, Erzurum Atatürk Üniversitesi ve Erzincan Binali Yıldırım Üniversitesi’nde Mobbing Seçmeli ders olarak okutuluyor. Önümüzdeki dönemde daha fazla Üniversitede Mobbingin seçmeli ders olarak okutulması için girişimlerimiz sürüyor. Atatürk Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi (ATASEM) ile İşbirliği Protokolü imzalayarak Sertifikalı Mobbing Farkındalık ve Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri vermeye başladık. Bankacılık Sektöründe yaşanan Mobbing olaylarını Kamu Görevlileri Etik Kurulu gündemine taşıdık. KKTC Mobbing ile Mücadele Derneği ile işbirliği protokolü imzaladık. Ortak akılla bilgi, deneyim paylaşımında bulunacağız. 2019 yılından başlayarak her yıl şubat ayının ilk haftasını “Mobbing Farkındalığı Haftası” olarak, temsilciliklerimizle birlikte yurt genelinde çeşitli etkinliklerle kutladık. Bu süreçte KAMUSEN’in, TÜRK-İŞ’in Türkiye Barolar Birliği’nin, Tabip Odalarının, Oyuncular Sendikası ve Adli Tıp Uzmanları Derneği, Plaza Eylem Platformu, MEYAD gibi STK ve derneklerle işbirliği içerisinde olduk. Bu vesile ile bize destek veren katkı sağlayan kuruluşların değerli başkanlarına teşekkür ediyor, saygılar sunuyorum.

Yine düzenlediğimiz sempozyum ve panellere katılım sağlayan, destek veren, paydaş olarak projelerinde derneğimize yer veren, etkinliklerine davet eden, KDK, TİHEK, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Çalışma Genel Müdürlüğü, İLO Türkiye Temsilciliği’ne de sükranlarımı sunuyorum.

Erdal Çil:  Mobbing ile nasıl mücadele edilir? Bunu çalışan mobbing ile nasıl mücadele ederden öte “Devlet mobbingin önüne geçebilmek için neler yapmalı?” niyetiyle soruyorum.

İlhan İşman: Mobbing ile top yekün mücadele etmek gerekiyor. Bu mücadele için çalışan olsun işveren olsun öncelikle farkında olunmalı. Pozitif bir bakış açısıyla hak, hukuk, adalet ve hakkaniyet ilkeleri gözetilerek mücadeleye destek verilmeli. Mücadele düzenli ve sürekli olmalı. Önce farkındalık geliştirilmeli, toplumsal bilinç oluşturulmalı. Mobbing ile mücadele bireysel, kurumsal ve toplumsal olarak sürdürülmeli. Bireysel mücadele olarak Mobbing mağduru öncelikle uğradığı bezdirme eylemini sakin bir ruh haliyle analiz etmeli gerekirse psikolojik yardım alarak bunu belgelemelidir. Sosyal hayatını sekteye uğratmadan başa çıkma noktasında yakınları ile iletişim içinde olmalıdır. Mobbing uygulayan zorbaya karşı, gerekçelerini sözlü veya yazılı olarak cevaplandırılmak üzere sormalı. Konuyu tam olarak anlamaya çalışmalıdır. Tanıklık edebilecek arkadaşlarını sürece dahil etmelidir. Özgüvenini kaybetmeden, sakinliğini koruyarak, temkinli ve ölçülü bir biçimde mobbing yapan kişiyi uyarmalı. Mobbingin bir insan hakları ihlali olduğunu belirtmeli ve yazılı bir biçimde durdurulmasını talep etmeli. Olumlu cevap alamıyorsa, silsile yoluyla yöneticilerine başvurmalıdır. Bir taraftan da Mobbing Günlüğü tutmalıdır. Çatışma hangi konuda başladı? Hangi tarihte kiminle başladı? Daha sonra yer, tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti, sürece ilişkin günlük tutmalıdır. Sürecin mahkeme aşamasına kadar gidebileceği öngörülerek, iz bırakmalı delil oluşturulmalıdır. Mailler, whatshapp mesajları, ses ve görüntü kayıtları delil olarak tutulmalıdır.

Kamu tarafında da yapılması gerekenler var elbette. Her kamu kurum ve kuruluşunda bakanlık ve genel müdürlük düzeyinde “mobbing kurulları” kurgulanmalıdır. Şikayetin nereye, nasıl ulaştırılacağı, neye göre değerlendirileceği şeffaf bir biçimde belirlenmelidir. Verilecek karara itiraz yolları açıkça yazılmalıdır. Kişiyi itibar kaybına uğratmayacak, kişisel verilerinin gizliliğini koruyacak yol ve yöntemler geliştirilmelidir. Dernek olarak her yönetici ve çalışana “Görev, yetki ve sorumluluk bilinci içerisinde, kişilerin, onur ve saygınlığına en yüksek özeni göstereceği, bu değerlere zarar verecek yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı ve rencide edici davranışlardan kaçınacağı, psikolojik taciz olarak kabul edilecek davranışları ve bunların süreklilik kazanmasını engellemek için her türlü özeni göstereceğini, psikolojik tacize maruz kaldığında veya tanık olduğunda silsile yolu ile üst amirini bilgilendireceğini, her kademedeki çalışanın onur ve saygınlığını koruyacağını ve bu davranışlara müsamaha göstermeyeceğini, kararlılıkla beyan ve taahhüt ettiklerini” mobbing ile Mücadele Kararlılık beyanı imzalayarak belirtmesinin faydalı olacağı değerlendirilmektedir. Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Başkanlığı’na bağlı olarak “mobbing üst kurulu “oluşturulmalıdır. Başbakanlık genelgesi günün şartlarına göre yeniden revize edilmelidir. Mobbing konusunda gerekli bilgilendirme ve eğitim çalışmaları yaygın hale getirilmelidir. Mücadelenin topyekün sürdürülmesi adına TOBB, sendikalar, STK’lar, ilgili dernekler ve medya da bu konuda elini taşın altına koymalıdır. Çünkü mobbing ile mücadele ancak birlikte olur ve mobbing ile mücadele birlikte hareket edince azalır.

Erdal Çil: Pekiyi Devlet ne yapmalı?

İlhan İşman: Öncelikle uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan yükümlülükleri yerine getirmelidir. Burada 2019 Haziran ayında İLO tarafından yayımlanan ve imzaya açılan 190 sayılı sözleşmeye özellikle vurgu yapmakta fayda var. 190 Sayılı İLO sözleşmesiyle çalışma hayatında yaşanan şiddet ve tacize karşı uluslararası standartlar oluşturulmuştur. 190 sayılı uluslararası İLO sözleşmesinin, Uluslararası düzeyde kabul görmesi ve ülkemiz tarafından da imzalanması, çalışma hayatımız için çok önemli bir gelişme sağlayacaktır. Bu sözleşmeyi ilk imzalayan ülke Uruguay olmuştur. İkinci olarak da Fiji imzalamıştır. 190 sayılı sözleşme, iş dünyasında şiddet ve tacizin önlenmesini amaçlamaktadır. Sözleşme, çalışma hayatında şiddet ve tacizin bir insan hakkı ihlali veya istismarı olduğunu, fırsat eşitliğine yönelik bir tehdit oluşturduğunu vurgulaması açısından da önemlidir. Sözleşme ile tanımlanan kapsama alanının oldukça geniş olduğunu görüyoruz. Bu sözleşme; sadece işyerinde değil, işle ilgili gezi, seyahat, eğitim, etkinlik veya sosyal faaliyetler sırasında; işle ilgili; bilgi ve iletişim teknolojileri dahil iletişimde, işveren tarafından sağlanan konaklamada; işe gidiş-gelişte meydana gelen bütün şiddet ve tacizi de kapsama alanına alıyor. Yeni uluslararası çalışma standardı, statülerine bakmaksızın tüm işçi ve çalışanları korumayı amaçlıyor. Eğitimdeki kişileri, stajyer ve çırakları, istihdamı sonlandırılan işçileri, gönüllüleri, iş arayanları ve iş başvurusunda bulunanların da şiddet ve tacize karşı korunmasını öngörüyor. Şiddet ve tacize sadece alt düzey çalışanların değil, işveren yetkisini kullanan veya işverenin görev ve sorumluluklarını yerine getiren bireylerin de maruz kalabileceğini kabul ediyor. Derneğimiz; 190 Sayılı sözleşmenin ülkemiz tarafından da imzalanması için açık çağrı yapmıştır. Sözleşmeye imza atmak yeterli mi derseniz elbette yeterli değil. Ancak işyerlerinde taciz ve şiddetin önlenmesi adına ülkemiz için önemli bir kararlılık beyanı olacaktır. Devlet ne yapmalı sorusuna cevabımız; elbette öncelikle kanun yapmalı. Kamu ve özel sektördeki mobbingin durdurulması için, her gelişmiş ülkede olduğu gibi hiç vakit kaybetmeden, dünyadaki iyi uygulama örnekleri, ülkemizin sosyal ve kültürel birikimleri ve de bugüne kadar mağdur olmuş kişilerinin deneyimleri ve yaşadıklarını da dikkate alarak, kapsamlı bir çalışma ile ülkemize has müstakil bir MOBBİNG KANUNU çıkarılmalıdır. Derneğimiz bu kanunun çıkarılması için çalışmalarını sürdürmektedir.

Erdal Çil: Mobbing’e yönelik haklar nelerdir? Bu haklarla ilgili bilgi verebilir misiniz?

İlhan İşman: Öncelikle belirtmem gerekir ki; Türk Hukuk Sistemi’nde direkt olarak mobbingi tanımlayan, ceza ve yaptırımlarını ortaya koyan, müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu bulunmamaktadır. Bu nedenle diğer kanunların ilgili maddelerinden yola çıkılarak hüküm verilmektedir. Ülkemizin uluslararası sözleşmelerden doğan yükümlülükleri vardır. İLO sözleşmeleri, AB Sosyal şartı 26. Maddesi onurlu çalışma hakkı, bu yükümlülüklerdendir. Anayasamız:  “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” demektedir. Demek ki çalışmayı desteklemek, çalışma barışını korumak için gerekli tedbirleri almak öncelikle devletin görevi. Mobbing konusunda atılmış ilk adım 19 Mart 2011 tarihinde yayımlanan 2010/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesidir. Bu genelge Mobbing ile mücadele konusunda ülkemizdeki ilk idari düzenlemedir. Bu düzenleme ile mobbingin önemine vurgu yapılmıştır. Mobbing tanımlanmış, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınacak tedbirler sıralanmıştır. Bu genelgeye göre; İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Erdal Çil: Pekiyi bu genelge hükümlerine ne oranda uyuldu? Örneğin tüm kamu kurum ve kuruluşları eğitim aldı mı?

Tam bir soru işareti. Genelgenin yayımlanmasından bugüne yaklaşık 10 yıl geçmesine rağmen, tüm kamu kurum ve kuruluşlarının bu eğitimleri aldığını söylemek mümkün görünmüyor. Eğer bu süreçte bu eğitimler tüm çalışanlara verilmiş olsaydı mobbing nedeniyle kalp krizleri, beyin kanamaları sonucu ölümler gerçekleşmezdi. İşyeri kaynaklı intihar ve cinayetler ortaya çıkmazdı. İnsan hiç istemiyor ama, gerekli tedbirler alınmaz ise muhtemeldir ki çalışma hayatında aynı süreci yaşamaya devam edeceğiz.

Erdal Çil: Ülkemizde mobbing ile ilgili hangi kanunlar çerçevesinde hüküm verilmektedir?

İlhan İşman: Mobbing ile ilgili mevzuatı kısaca özetlemek gerekirse Türk Hukuk Sistemi’nde direkt olarak mobbingi tanımlayan, ceza ve yaptırımlarını ortaya koyan, müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu bulunmadığını söylemiştim. Bu nedenle diğer kanunların ilgili maddelerinden yola çıkılarak hüküm verilmektedir. Ülkemizin taraf olduğu Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, AB (Avrupa Birliği) Şartı’nın 26.maddesi, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) prensipleri, İnsan Hakları Beyannamesi, Anayasamızın 10. 17. 49. ve 50. maddeleri, Borçlar Kanunu’nun 58. ve 417.maddeleri, Medeni Kanunun kişilik haklarını düzenleyen 24. ve 25. maddeleri, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 8. 10. ve 125/d bendi, Türk Ceza Kanunu’nun 94. işkence 96. eziyet 117. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 121. Dilekçe hakkının kullanılmasının engellenmesi 123. Kişilerin huzur ve sükununu bozma 125. Hakaret 257. Görevi kötüye kullanma ve 267. İftira maddeleri, İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu, İş Kanunu’nun 5. Eşit davranma ilkesi ve 77. İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri maddeleri kapsamında idari, cezai ve tazmini gereken suçlardandır.  

Erdal Çil: Dernek olarak hem bireysel hem kurumsal danışmanlık yapıyorsunuz. Bu süreçler nasıl işliyor? Bilgi verebilir misiniz?

İlhan İşman: İşyerlerinde mobbingin önlenmesi için bireysel destek veriyor, mağdurlara psikolojik ve hukuki destek sağlıyor, mentörlük yapıyoruz. Bireysel destekte, Mağdur Başvuru Formu ile Derneğimize gelen başvurulara dosya takip numarası verilir. Başvuru; Uzmanlarımız tarafından Akademik bir ölçekle değerlendirilerek Mobbing var mı Yok mu? Ön incelemeden geçirilir. Bu inceleme sonucu Mağdura iş yerinde yaşanan olaylar mobbing parametreleriyle uyumlu mu değil mi?  mail yoluyla bildirilir. Mobbingin hangi aşamada olduğu değerlendirilir. Sürecin Magdurun yara almadan ve zarar görmeden nasıl sonuçlandırılacağı uzmanlarımız tarafından tartışılarak ortak bir karara varılır. Mağdura süreç hakkında bilgilendirme yapılır.

Mağdurlar Mobbing sürecinde stres kaynaklı; saç dökülmesi, deri dökülmesi, sırt ve bel ağrıları, mide ağrıları, kaşıntı ve benzeri psikosomatik hastalıklar yaşamaktadırlar. Bu yıpratıcı süreç, ankisiyete bozukluğu, stres sonrası travma bozukluğu, içe kapanma, özgüven eksikliği ve benzeri psikolojik sonuçlar doğurabilir. Uzman psikologlarımız tarafından bu sonuçları ortadan kaldıracak tedavi süreçleri önerilerek psikolojik destek sağlanır. Bu arada Mobbingi ortadan kaldırmak amacıyla, öncelikle dostane çözüm yolları da aranır. Günümüzde Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları olarak tanımlanan bu süreçte insan kaynakları uzmanları, arabulucu, uzlaştırıcı kişiler araya girerek dostane çözüme ulaşılmaya çalışılır. Sonuç alınamazsa, vakanın durumuna göre, ALO 170’e, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu görevlileri Etik Kurulu’na, CİMER’e başvuru yolları ve yöntemleri önerilir. Son aşamada Mağdurlara hukuki destek verilerek Dava açılması, dava sürecinin takibi ve sonuçlandırılması aşamalarında Mağdurun yanında olunur. Mentörlük yapılarak yol gösterilir. Dernek olarak Dava sürecinde mağdur ya da vekili avukatın talebi üzerine mahkemelere sunulmak için, istenmesi durumunda Mütalağa verilir. Zaman zaman Dernek Yönetim Kurulu kararı ile duruşmalara müdafi sıfatıyla katılım sağlanır.

Ayrıca mağdur bu süreçte Mobbing konusunda kendini geliştirmek isterse derneğimizden, “Mobbing Farkındalık” ve sonraki aşamada da bu alanda uzmanlaşmak isterse “Mobbing Temel Analiz Uzmanlık” eğitimleri alabilir.

İşyerlerinde Verimliliğin artırılması Onurlu çalışma hakkının korunması çalışma barışının geliştirilmesi için Mobbing ile Mücadele edilmesi gün geçtikçe daha önemli hale gelmektedir. Mobbing’in işletmelere, verimlilik ve çalışanların iş doyumu açısından olumsuz etkileri vardır. İş doyumunun düşüklüğünden bireylerde oluşan işe karşı isteksizlik nedeniyle yaratıcılık kısıtlanır. İş ortamında yaşanan psikolojik taciz sonucunda çalışanların dikkati, kuruluşun amaçlarından ve kendi görevlerinin taşıdığı önemden uzaklaşır. Bu süreçte yalnız mobbinge maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbing’e maruz kalacaklarını düşünerek işyerine olan güvenlerini yitirirler. Gelişen olayların doğal sonucu olarak işyerine bağlılık ve işe bağlılık tutumlarında önemli ölçüde bir düşüş yaşanır. Çalışanlar arasındaki uyum bozulurken, tam bir güvensizlik ortamı oluşur.

Dernek olarak Kurumsal Danışmanlık da yapıyoruz. Kurumsal Danışmalıkta amaç çalışma barışını korumak, geliştirmek. Onurlu çalışma hakkını gözeterek, işyerinde mobbingi ortadan kaldıracak, huzurlu, verimli, pozitif bir çalışma ortamı oluşturmaktır. Bize genellikle verimliliği artırmak, pozitif bir çalışma ortamı oluşturmak, mobbing ile mücadele etmek isteyen özel sektörden kurumsal ya da kurumsal olmak isteyen firmalardan danışmanlık talepleri geliyor. Başvuru üzerine Uzmanlarımız, işyeri ortamını gözlemleyerek, objektif bir yaklaşımla durumu değerlendirir. Tabiri caizse işyerinin rötgenini çeker, Mobbing iklimini ortadan kaldıracak Psiko-sosyal risk fatörlerini belirler. Kuruma risklerin ortadan kaldırılması için problemin ne olduğu ve nasıl çözülmesi gerektiği konusunda, alternatif çözüm yolları önerir. İşyerinde yaşanılan sorunlar tanımlanır. Engeller belirlenir. Çözüm önerileri ve alternatifler değerlendirilerek, nereden nasıl başlanması gerektiği konusunda öneriler geliştirilir. İşyerinde yaşanılan Mobbing’e özgü stratejik yol haritası hazırlanır. Eğitimler planlanır. Danışmanlıklar ile ilgili daha fazla bilgiye mobbing.org.tr web sayfamızdan ulaşabilirler.

 

Erdal Çil: Hukuki anlamda mağdurlara ne destekler verdiniz. Bu konuda neler söylersiniz?

İlhan İşman: Derneğimizin kuruluş amacı gereği, ilk günden bugüne çok sayıda mağdura psikolojik ve hukuki destek verdik. Eğitimlerle farkındalığı geliştirdik, mobbing uzmanı yetiştirdik. Hak, hukuk, adalet ve hakkaniyetin yerine getirilmesi için mentörlük yaptık. Özel sektörde olsun, kamuda olsun, 10 yıldır sayıları binleri aşan kişiye destek sağladık. Gururla söyleyebilirim ki destek verdiğimiz mağdurların kazandığı çok sayıda dava var. Maddi, manevi, tazminat kazandırdığımız davalar var. Anayasa mahkemesine taşıdığımız, destek olduğumuz bireysel başvurular var. Avrupa İnsan hakları mahkemesine taşıdığımız, destek olduğumuz davalar var. Şu anda aklıma gelen çarpıcı bir örnek yok ama çok sayıda kazanılmış dava var. Mağdurlara özellikle şu mesajı vermek isterim. Kazanılan hakkınızdan vazgeçmeyin. Kendinize acımayın. Yaşadığınız mobbingi önce çalıştığınız işyerinde çözmeye çalışın ki “ben elimden geleni yaptım” diyebilesiniz. Sessiz kalmayın. Yalnız değilsiniz. Ailenizle, çevrenizle, aynı durumları yaşayan insanlarla, STK’larla, medyayla ve hukukla ilerleyebilirsiniz. Derneğimize de başvurabilirsiniz. Yeter ki hak arama yollarını bilin. Ne olursa olsun asla vazgeçmeyin. Özel sektör olsun, kamu olsun; çalışırken mobbinge uğruyorsanız ya da bir haksızlıkla karşılaşıyorsanız, mevzuat çerçevesinde devletin ilgili kurumları da sizlere destek olacaktır. Tabii önce çalıştığınız kurumun yetkililerine mail atın ve attığınız maillerin çıktısını, hiç olmadı ekran görüntüsünü mutlaka alın. Red cevabı alırsanız Mobbing şikâyet hattı ALO 170’i mutlaka arayın, CİMER’e mutlaka yazın. Aile Çalışma Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Çalışma Genel Müdürlüğüne, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, ayrımcılık yaşıyorsanız Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na, Üst makamlardan mobbing görüyorsanız mevzuat çerçevesinde Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na başvurabilirsiniz. Savcılığa suç duyurusunda bulunabilirsiniz. Mahkeme yoluna gidebilirsiniz. Her aşamada derneğimizden de destek alabilirsiniz. Kimse korkmasın, unutmayın korku en büyük yenilgidir. Siz, siz olun kimsenin hayatınızı çalmasına izin vermeyin. Onurunuzdan taviz vermeyin. Haksızlık karşısında susmayın ve mutlaka psikolojik destek alın. Zorbalar sizi bu süreçte yalnızlaştırırlar. Art niyetle sinsice hareket ederler. Yaşadığınız mobbing nedeniyle kendinizi suçlar hale gelirsiniz. Özgüveninizi yitirirsiniz. Çaresiz değilsiniz, çare sizsiniz. Unutmayın bu süreçten ancak profesyonel bir destekle kurtulabilirsiniz.

Erdal Çil: Mobbingin psiko-sosyal sorunlar yarattığını, bununla mücadele edilmesi gerektiğini düşünüyorum. İnsan sağlığını doğrudan etkileyen ve meslek hastalığıyla ilişki kurabilir miyiz? Bu sonuçları meslek hastalığı olarak değerlendirebilir miyiz? Bu konuyla ilgili neler söylersiniz?

İlhan İşman: Ülkemiz adına pozitif bir yaklaşımla; çalışma barışını geliştirmek, verimliliği artırmak, iş kazası ve meslek hastalıklarını en aza indirmek, uluslararası alanda sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlamak için, ülkemizde psiko-sosyal destek sistemlerini hayata geçirmemiz gerekiyor. Yapılması gereken sistem yaklaşımı ile; psiko-sosyal sorunlar yaşayan çalışanlar kadar, sorunun yaşandığı iş ortamı, diğer çalışanlar ve yöneticilerin de analiz edilerek bütüncül bir yaklaşımla konunun ele alınmasıdır. Meslek hastalığı, işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.  işyerinde uğradıkları psikolojik taciz nedeniyle Adli Tıp Polikliniklerine başvuran, yaşadıkları mobbing nedeniyle, travma sonucu mesleğini yapamaz duruma gelmiş çok sayıda mağdurun olduğunu görüyoruz. Unutmamak gerekir ki; İnsan bedenen, ruhen ve sosyal yönden sağlıklı ise kendisi, sosyal çevresi ve ülkesi için fayda üretebilir. Çalışanlar için işyerinin sadece fiziki koşullarının güvenli olması yetmez, çalışanın psiko-sosyal sağlığını koruyacak bir çalışma ortamının sağlanması da iş sağlığı ve güvenliği politikalarının temel amaçları arasındadır. İş kazaları ve meslek hastalıklarına yönelik her türlü farkındalık çalışmalarına rağmen, maalesef ülkemizde önemli sayıda çalışanın tedbirsiz davranışları sonucu, iş kazaları ve meslek hastalıklarına maruz kaldıkları görüyoruz. Çalışma ortamlarında insanın psiko-sosyal davranışları konusunda yetkin profesyonellerce, risklerin önceden ortaya konulması çok önemlidir. Psiko-sosyal destek modellerinin hayata geçirilmesi ile çalışma hayatında davranış ve tutum değişikliği ortaya çıkacak, Mobbing başta olmak üzere, iş kazası ve meslek hastalıklarının da azalacağı görülecektir. Ülkemiz adına amaç; Çalışanların yaşadıkları psiko-sosyal sorunları büyümeden ve yıkıcı etkileri ortaya çıkmadan çözerek, işyerinde çalışma huzurunu ve güvenliğini korumak ve iş verimliliğini artırmak olmalıdır. Çalışanların psiko-sosyal sorunlarının çözümüne yönelik hizmet modellerinin biran önce hayata geçirilmesi ülkemiz için önemli bir kazanım olacaktır diye düşünüyorum.

Erdal Çil: Son olarak Kovid sürecinde çalışma yaşamında neler değişti?

İlhan İşman: Dünya’da ve Ülkemizde Kovid 19 sürecinin yaşandığı, zengin-fakir ayrımı gözetmeksizin, insanların ölümle burun buruna geldiği, insan psikolojisinin derinden yara aldığı, hassas zor günlerden geçmekteyiz. Bu süreçte, vicdan, ehliyet ve liyakatten yoksun, bazı kamu ve özel sektör yöneticilerinin bu zor günlerde bile; zulmeden, ayrımcılık yapan, çalışma barışını bozan, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alan; hak, hukuk, adalet, hakkaniyet ve iş etiğinden uzak, keyfi davranışlarını, eylem, işlem ve ihmallerini üzülerek görmekteyiz. Kısa çalışma ödeneğini fırsata çevirmek, işten çıkarma yasağını aşmak için etik dışı, ahlak dışı işlemlere yöneldiğini görüyoruz. Bu süreci ancak birlik beraberlik ve dayanışma içerisinde toplumsal mutabakatla en az zararla atlatabiliriz. Çalışma yaşamındaki herkesi, aklı selimle hareket etmeye davet ediyoruz.

Happy
Happy
0 %
Sad
Sad
0 %
Excited
Excited
0 %
Sleepy
Sleepy
0 %
Angry
Angry
0 %
Surprise
Surprise
0 %

Average Rating

5 Star
0%
4 Star
0%
3 Star
0%
2 Star
0%
1 Star
0%

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir